Há cerca de nove anos foi iniciado, de forma sistemática, o processo de implantação de Universidades Corporativas no Brasil. Diante de projetos extremamente bem-sucedidos, com enorme contribuição para os resultados da organização, inclusive de forma quantificada, é possível observar inúmeras inadequações estratégicas e operacionais. Essas inadequações têm contribuído, de forma negativa, para a imagem das Universidades Corporativas e sua consequente aceitação institucional.
A partir da tecnologia de "redução de erros", vamos examinar neste diagnóstico o que constatamos ao longo de nossa experiência na implantação de universidade corporativa, bem como na convivência com empresas brasileiras que adotaram essa estratégia. Com um pouco de imaginação, você poderá constatar que as questões colocadas são também válidas para qualquer departamento de treinamento tradicional.
Suas respostas devem refletir a situação ou atuação atual e não a ideal em sua organização.
A minha Universidade Corporativa:
Aspectos estratégicos
01)
| Não usa o treinamento/desenvolvimento para otimizar a cadeia de valor (clientes, fornecedores, etc.), porque cada vez mais acreditamos que todos os atores do processo organizacional devem fazer parte dos programas de desenvolvimento.
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02)
| Utiliza patrocinador errado ou sem patrocinador; sem apoio e sem exemplo não se desenvolvem pessoas e organizações.
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03)
| Utiliza o marketing como a motivação principal; aqui os meios não justificam os fins.
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04)
| Opta pelo aspecto modismo e não pela necessidade e comprometimento com a ideia.
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05)
| Tem foco exclusivo no treinamento, em detrimento de outras funções como pesquisa, retenção e divulgação do conhecimento.
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06)
| Possui dependência financeira exclusiva da própria empresa, sem fontes externas alternativas.
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07)
| Não proporciona uma visão integrada e temporal da vida educacional de cada "aluno", perdendo com isso o benefício da retenção de talentos e da educação permanente.
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08)
| Tem foco exclusivo no desenvolvimento da organização, esquecendo o desenvolvimento pessoal.
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09)
| Não utiliza os próprios executivos como consultores internos; perdendo o foco na dimensão conhecimento do negócio.
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10)
| Não muda o paradigma da metodologia e da forma de "entrega" do treinamento.
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11)
| Erra no blend / mix (dosagem) treinamento presencial /treinamento à distância; privilegiando demais uma ou outra abordagem.
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12)
| Faz escolha inadequada do modelo jurídico / estrutura organizacional.
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| Aspectos operacionais |
13)
| Não integra consultores internos / externos à missão, visão, valores da Universidade (ocasionando divergência metodológica, desconhecimento do negócio, superposição de abordagens).
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14)
| Não utiliza a disseminação das melhores práticas gerenciais da empresa como forma de aprendizagem.
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15)
| Não incentiva uma cultura de empreendedorismo (interno e externo).
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16)
| Repete os erros do "velho" departamento de treinamento.
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17)
| Não definem indicadores de resultados / processos, vinculados aos indicadores institucionais.
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18)
| Desvincula a Universidade Corporativa do sistema de avaliação de competências / potenciais / sistema de participação lucros.
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19)
| Tem número de parceiros/consultores externos muito grande e alta rotatividade entre eles.
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20)
| Não retém o conhecimento adquirido, via projetos ao final dos programas, multiplicação dos conteúdos via participantes etc.
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21)
| Utiliza-se de forma insuficiente cases studies, best practices.
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22)
| Não usa metodologia que otimize o fluxo multidirecional do conhecimento (instrutor/alunos, aluno/instrutor, aluno/aluno, aluno/fornecedor etc).
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23)
| Deixa de utilizar metodologias que contemplem atividades pré e pós-eventos.
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24)
| Não divulgam todos os resultados obtidos (projetos, ideias etc), inclusive para fornecedores, clientes, outros públicos da Universidade.
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25)
| Não utiliza resultados da Universidade como ferramenta de marketing.
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26)
| Programas da Universidade Corporativa não são válidos como créditos nas Universidades tradicionais conveniadas.
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