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As grandes idéias do RH


Empresas estão dispostas a criar projetos novos, porém ainda falta ousadia


A ascensão em um ambiente organizacional muitas vezes está calcada numa arma poderosa e quase sempre definitiva: as grandes idéias. A competitividade e a concorrência têm levado as empresas a rever seus programas internos, analisando com perspicácia seus planos, metas, ações e benefícios. Empresas empenham-se, cada vez mais, em criar e aplicar algo original, que faça sucesso, mobilizando áreas inteiras com um único objetivo: aprender a pensar diferente.

 

 

Neste cenário, o RH fica imerso até a última instância, e acaba sendo o responsável pelo processo de repensar toda a gestão corporativa a partir do ponto de vista da criatividade. E é a criatividade a chave necessária para a diferenciação e inovação das empresas que buscam a liderança de seus respectivos segmentos. Mas, em meio a tantas informações, como surgem as grandes idéias do RH? De acordo com o professor e sócio-diretor da Roka Consultoria em RH, Roberto Kanaane, as grandes idéias em RH podem surgir das pessoas que compõem a organização e do contato que as mesmas estabelecem com o meio ambiente.

 

 

Ou seja, o mercado, outras empresas e a contínua possibilidade em participar de eventos que possam implementar a criatividade e o desenvolvimento do potencial criativo com foco no mercado, nas organizações e nos colaboradores que configuram a organização. Neste sentido, Kanaane explica que as grandes idéias têm surgido à medida que a organização adota como proposta a perspectiva da “Aprendizagem Organizacional - Learn Organization” como mecanismo facilitador do processo de “aprender a aprender”. “Esse mecanismo possibilita, necessariamente, que a organização, através de suas gerências, chefias e demais colaboradores, possa gradativamente incorporar novos valores e procedimentos referentes às estratégias e táticas empresariais, bem como aquelas voltadas à gestão de pessoas”, afirma.

 

 

Concordando com Kanaane, Roberto Mingroni, gerente de RH estratégico da Método Engenharia, diz que investir em projetos arrojados e diferenciados de gestão de pessoas traz retorno e satisfação para todos os envolvidos: “Para a empresa, pelo elevado grau de competência obtido por seus profissionais.

 

 

Para o colaborador, por se sentir valorizado à medida que percebe os investimentos e as oportunidades de crescimento. E, finalmente, para o mercado, que se torna mais competitivo”, diz. Um dos projetos inovadores que dá o tom da realidade organizacional atual pode residir em um programa de estágio, por exemplo, que se diferencia dos convencionais por sua abordagem humanística. É o caso da Método Engenharia. Mingroni explica que além do desenvolvimento técnico-profissional, a empresa oferece um programa rico em conteúdo cultural e vivencial.

 

 

Ao longo do ano, os estagiários da companhia têm de realizar uma série de leituras sobre história, geopolítica, artes e clássicos da literatura, além de jornais e revistas para debates em reuniões. Eles também participam de trabalhos em grupos sobre conjuntura político-econômica e cenários para formulação de estratégias. Durante o estágio é preciso visitar localidades importantes por seu valor histórico, econômico ou cultural. Ir a teatros, museus, espetáculos de música erudita e dança também está no roteiro.

 

 

Entre as tarefas, está prevista também a realização de um roteiro gastronômico por diversos restaurantes típicos, procurando entender a cultura de cada nação através de seus pratos. “Tudo isso é feito com o intuito de promover experiência e desafios pela diversidade simultânea de responsabilidades e, em especial, características de liderança e gestão imprescindíveis para o executivo do futuro. Inclusivamente, o programa de estagiários está na terceira edição e tem tido grande aceitação pelos novos executivos”, conta Mingroni.

 

 

Na mesma linha está a Dedic, empresa de contact center do grupo Portugal Telecom, com um programa batizado de “Retorno ao Trabalho”, em que o objetivo é facilitar o ingresso de profissionais afastados do mercado, por meio da formação e qualificação específicas para o segmento de relacionamento com o cliente, de forma gratuita para os interessados. “Recebemos diariamente uma grande quantidade de currículos com um perfil compatível com a Dedic, mas que, infelizmente, não atendem algumas necessidades básicas ou específicas do segmento e por isso não são selecionados”, comenta Wagner Cruz, diretor de RH da empresa.

 

 

Essas grandes “sacadas” do RH, que por méritos adquirem repercussão, só são possíveis no mundo dos negócios porque existe a instigante busca pela informação. É como dizia o publicitário David Ogilvy: “As boas idéias vêm do inconsciente. Para que uma idéia seja relevante, o inconsciente precisa estar bem informado”. Esse passo acontece quando os indivíduos superam um obstáculo: o enorme medo de pensar. E aí entra o poder da organização, que pode e deve ajudar a gerar grandes idéias, através do conhecimento.

 

 

O professor Kanaane explica que uma das estratégias que vêm sendo adotadas com eficácia pelas organizações refere-se à gestão do conhecimento, como mecanismo facilitador da disseminação de novas idéias. “Tal conhecimento refere-se à expertise organizacional, ou seja, o conhecimento que caracteriza a essência das ações que compõem uma referida empresa. Um outro aspecto refere-se à perspectiva de migrar do conhecimento tácito ao conhecimento explícito, promovendo a efetiva gestão do conhecimento.”

 

 

Idéias que deram certo

 

 


Mais importante do que possuir uma boa idéia é fazer com que a tão proclamada “sacada” saia do papel. Na Luandre, um paradigma foi quebrado. A empresa aboliu a antiga “avaliação de desempenho” e instaurou a “análise”. Flávia Garbo, gerente de desenvolvimento organizacional, diz ser um programa em que o colaborador tem um roteiro para se auto-avaliar e, ao final, deve traçar um plano para o autodesenvolvimento. “Os antigos ‘avaliadores’ hoje são orientadores. A área de treinamento analisa os planos de desenvolvimento individuais e promove ações para auxiliá-los nesses desafios”.

 

 

Ela acrescenta que esta nova forma de lidar com o desempenho tira o funcionário da “berlinda”, do trauma das notas que, muitas vezes, são atribuídas de maneira subjetiva e que afeta o bolso, a carreira e, conseqüentemente, a vida do funcionário. “Aqui na Luandre a análise de desempenho é utilizada para feedback, orientações de carreira e desenvolvimento do colaborador, para recompensar financeiramente ou não”, afirma Garbo. Um outro projeto que efetivamente deu certo teve a participação e dedicação de Adriana Zanni, diretora de Recursos Humanos da KPMG no Brasil.

 

 

Ela discorre sobre um projeto que realizou há oito anos em uma indústria de tecnologia. “A empresa possuía uma dificuldade em cultura de treinamentos, então surgiu a idéia de trabalhar com ‘milhagens’; o funcionário participava de um treinamento e ganhava uma determinada quantia de ‘selos’. Ao fim de um ano, o funcionário que tivesse um número ‘x’ ganhava a opção de fazer um curso ou uma viagem cultural.” E continua: “Na verdade, foi um projeto para aquecer o assunto treinamento e desenvolvimento na organização, e fez um grande sucesso.

 

 

Cerca de 90% dos funcionários faziam os treinamentos, o que era importante para a empresa; além disso, a premiação também fazia sentido, porque foi um treinamento para o treinamento”. No mesmo processo de desencadeamento de novas idéias está a McLane Brasil, com o projeto chamado “Transformação do RH”. “Este projeto consiste na reestrutu

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