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Como já é de seu conhecimento, o art. 2º, da Medida Provisória nº 1.523(*), de 11/10/96, DOU de 14/10/96, acrescentou o § 4º no art. 58, da Lei nº 8.213, de 24/07/91, o qual cita o seguinte:


" § 4º - A empresa deverá elaborar e manter atualizado perfil profissiográfico abrangendo as atividades desenvolvidas pelo trabalhador e fornecer a este, quando da rescisão do contrato de trabalho, cópia autêntica deste documento."


(*) Aprovada pela Lei nº 9.528/97 e repetida pelo § 6º, art. 68, do Decreto nº 3.048, de 06/05/99, DOU de 12/05/99.


Assim, desde 14/10/96, todas as empresas estão obrigadas a fornecer uma cópia do perfil profissiográfico à cada empregado, no ato de seu desligamento.


Com a publicação da Ordem de Serviço nº 98, de 09/06/99, DOU de 18/06/99, da Diretoria de Arrecadação e Fiscalização do INSS, a ação fiscal será mais intensa e rigorosa.


A multa mínima, pelo descumprimento, é de R$ 6.361,73 e vai até R$ 63.617,35, de acordo com a gravidade, conforme previsto no art. 283, inciso II, letra "o", do Regulamento da Previdência Social, aprovada pelo Decreto nº 3.048, de 06/05/99, DOU de 12/05/99.


Escrevendo descrições de cargos


Descrições de cargos são essenciais numa empresa. São necessárias para o recrutamento, de maneira que a pessoa que vai selecionar possa avaliar as habilidades do candidato e para que o candidato entenda o que é esperado dele. Descrições de cargo são necessárias para todas as pessoas que trabalham. Uma descrição de cargo define o papel de uma pessoa e suas responsabilidades . Sem uma descrição de cargo o empregado não pode se comprometer totalmente e nem ser cobrado, pois não está claro o que ele deve - ou não - fazer.


É importante que o empregado participe de sua descrição de cargo, caso a empresa ainda não tenha uma . Isto ajuda a definir as expectativas tanto do empregado quanto do empregador.


O processo de escrever uma descrição de cargos é muito simples . Muitas pessoas começam com uma lista de 20-30 tarefas, o que é válido para começar, mas depois é preciso refinar até chegar ao número ideal, entre 8 e 12.


Empresas menores geralmente requerem que seus empregados e gerentes cubram uma ampla gama de responsabilidades. O papel do gerente geral, por exemplo, pode incluir finanças, HR, controle de estoque e outras tarefas. Portanto, em empresas menores a descrição de cargos deve conter uma lista maior de responsabilidades, entre 15 e 16. Seja qual for a circunstância, entretanto, o número de responsabilidades não deve passar disto, senão a descrição de cargo torna-se inefetiva.


Qualquer descrição de cargo contendo 20-30 tarefas é mais parte de um manual de operações, que tem um objetivo diferente. Os detalhes das tarefas não devem ser incluídos na descrição de cargo. Se você incluir os detalhes,terá que modificar a descrição de cargo quando os detalhes forem modificados, como normalmente são.


Escrever - ou reescrever - uma descrição de cargo é uma excelente oportunidade para enquadrar o cargo como você gostaria que ele fosse e, ao mesmo tempo, refletir sobre como ele é agora e seus resultados. Portanto, tente pensar de maneira diferente da convencional e,se for difícil , procure a ajuda de pessoas que não estejam envolvidas com a tarefa.


Importância da descrição de cargo para a empresa:

Descrições de cargo melhoram a habilidade da empresa de gerenciar pessoas e cargos nas seguintes maneiras:


deixa claro para o empregado o que o empregador espera dele;
cria uma base para avaliar o desempenho;
dá uma clara descrição da função aos candidatos;
provê estrutura e disciplina para a empresa entender e estruturar todos os seus cargos e assegurar que todas as atividades, tarefas e responsabilidades sejam cobertas por uma posição ou por outra;
assegura continuidade dos parâmetros de cada cargo, evitando interpretações dos gerentes;
permite que os salários sejam estruturados de maneira justa e lógica;
evita interpretações arbitrárias sobre o papel do empregado, tanto por ele próprio como pelo gerente e empregador;
é uma ferramenta de referência indispensável em caso de litígio;
é referência essencial em questões disciplinares;
fornece importantes pontos de referência para as áreas de treinamento e desenvolvimento;
assegura uma avaliação objetiva (em contraposição a avaliações subjetivas e arbitrárias) para avaliações, revisões de desempenho e aconselhamento;
permite a formulação de um conjunto de requerimentos comportamentais e de habilidades necessárias para cada cargo;
dá à organização a oportunidade de estruturar e gerenciar os cargos de forma uniforme, aumentando a eficiência dos processos de recrutamento, treinamento e desenvolvimento, a estrutura organizacional, o fluxo do trabalho e das atividades, o atendimento ao cliente etc;
permite uma visão factual (ao contrário da instintiva) aos empregados e gerentes quando o assunto é promoção ou planejamento de sucessão.

Disponibilizamos 50 descrições de cargos que podem ser usadas integralmente, ou como base para uma descrição que se ajuste mais às necessidades de sua empresa.

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